学校への新卒求人公募や説明会を開催しているが、エントリー数が思うように伸びない。
また、求人媒体で中途採用を掛けているが、思うように人材が集まらない、等でお悩みではありませんか?
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ビジュアル訴求は
十分ですか？優秀な新卒学生を採用したいと考える企業数は毎年1万社以上。
各社ともあらゆる手段を駆使して求職者にアピールを行っています。
貴社のビジュアル訴求は十分ですか？
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個性は
際立っていますか？新卒が仕事に求めるのは、“なりたい自分”、すなわち自らの描く将来像です。 また、中途が仕事に求めるのは“能力評価”、そして“将来性”。新卒・中途それぞれに、自らの将来像を描き、数多くの求人情報の中から個性の際立つ企業にエントリーしていくのです。貴社の 個性は際立っていますか？
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求める人物像は
明確ですか？人は評価され、必要とされることで自分の存在意義を再認識し、モチベーションアップにつなげていきます。 誰しもが必要とされる職場で、自らの能力を発揮したいと思うは当然ではないでしょうか。貴社の求める人物像は明確ですか？ また、求職者に伝わっていますか？
新卒・中途共、求職者は就職活動中に数多くの企業にエントリーを行います。
大手企業への理解は深くても、エントリーした全ての企業を深く理解することは容易ではありません。
企業側はいかに短時間で、求職者の深い理解を得られるかが内定承諾のポイントとなってきます。
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経営理念
経営理念とは、企業の存在意義や使命(事業遂行における価値基準や目的意識)の表明を意味し、社員に対する行動や判断の指針となるものです。共鳴を呼ぶ理念は社員だけでなく求職者の就業意欲を刺激するインセンティブと しても機能し、企業における求心力やロイヤルティの向上、企業風土の浸透などにも寄与します。 経営理念は明文化されていますか？
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経営ビジョン
経営ビジョンとは、経営理念に基づき、企業の将来あるべき具体的な姿の表明を意味し、企業が成長する上でのベクトルとなります。 経営ビジョンの明確化は、求職者の持つ将来への不安を抑制すると共に、就業後の役割ややりがいなどモチベーション要素の具体的なイメージに繋がり、応募動機の刺激、内定承諾率の向上に寄与します。 経営ビジョンは明確化されていますか？
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経営方針
経営方針とは、企業の哲学的概念である経営理念と将来のあるべき姿を描く経営ビジョンから策定される企業経営の基本的方向性を示したもので、求職者にとっては成長戦略の一旦に触れ、企業の将来性を推し測るための重要な要素です。時代に即した経営方針には、強い企業としての姿が映し出され、求職者や その家族の求心力を高めます。 経営方針は明確化されていますか？
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事業ドメイン
事業ドメインとは、企業が経営活動を行う基本的な領域を意味し、応募者にとっては興味を持つ事業領域であるか、経験やスキルを活かせる職場であるか等を知り、自身の役割ややりがいを見出す重要なモチベーション要素です。また、事業ドメインへの深い理解は、企業理念やCSR、成長戦略の理解にも通じ、応募動機を強力に後押しします。 事業ドメインは明確化されていますか？
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企業文化・風土
企業文化は「行動や思考の結果として意図的に形成されるもの」という概念に対し、企業風土は「無意識に自然とできあがるもの」であると考えられています。 こうした企業文化・風土を写真や文字で具現化し、求職者へのメッセージに添えることで、入職後のミスマッチによる早期退職を未然に防ぎ、中長期的な戦力確保を目指します。 企業文化・風土の具現化は充分ですか？
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教育体制
企業にとって、自己の能力研鑽に意欲的な社員ほど魅力的な人材となるのは当然のことですが、能力研鑽に意欲的な求職者ほど企業の教育体制が応募企業を左右することを忘れてはなりません。新入社員研修制度の有無や、OJT教育体制の詳細、中長期的な教育計画や目標等の訴求が入職後の展望を開き、求職者の内定承諾率を高めます。 教育体制の訴求は充分ですか？
企業理解を深化させることで、入社後のミスマッチによる離職率の低下につなげていきます。
多くの企業から内定を受ける有能な求職者が就業先選定の決め手とするのが「共感」です。
その企業で就労する自身を思い浮かべた際、仕事の面白さや将来へのスキル形成、
企業姿勢等への共感が就業企業を決定づけるのです。
中途採用の場合も同様に、築き上げた経験やスキルを活かし、
共に成長できる企業であるかの共感が内定承諾を決定づける要因となるのは言うまでもありません。
求職者の心に響く「採用案内パンフレット」が内定承諾率を高めます。
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興味の喚起
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理解の深化
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共 感
